BAB 1
PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang
Masalah
Organizing berasal dari kata organize yang berarti
menciptakan struktur dengan bagian–bagian yang di integrasikan sedemikian rupa,
sehingga hubungannya satu sama lain terikat oleh hubungan terhadap
keseluruhannya. Organisasi
diartikan menggambarkan pola pola, skema, bagan yang menunjukkan garis–garis
perintah, kedudukan karyawan, hubungan–hubungan yang ada, dan lain
sebagainya. Organisasi hanya merupakan alat
dan wadah tempat manajer melakukan kegiatan-kegiatannya untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
Hasil dari pengorganisasian adalah organisasi.
Pengorganisasian diproses oleh organisator (manajer),
hasilnya organisasi yang sifatnya statis. Jika pengorganisasian baik maka
organisasi pun akan baik dan tujuan pun relative mudah dicapai. Organisasi merupakan sebuah studi yang
menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur
terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan
semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
2. Tujuan Penulisan
Makalah ini ditulis oleh kelompok I tujuannya adalah:
Untuk menambah wawasan kepada penulis dan kelompok I tentang organisasi dan
aspek-aspek dalam organisasi, tujuan dan pendapat para ahli tentang organisasi.
3. Rumusan Masalah
Setiap oganisasi selalu mempunyai masalah dengan tema
yang berbeda-beda. Untuk mengetahui atau cara menyelesaikan permasalahan ini,
penulis merumuskan: Apa saja ruang lingkup tentang organisasi?
4. Manfaat Penulisan
Penulisan
makalah ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memahami secara luas tentang
organisasi dan hal-hal yang diuraikan oleh beberapa ahli tentang organisasi dan
dapat penulis jadikan pengetahuan baru dalam organisasi pendidikan sebagai
wadah profesional yang sekarang penulis hadapi.
BAB II
PEMBAHASAN
1.
Pengertian
pengorganisasian & organisasi menurut para ahli 1.1
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
Pengorganisasian
adalah suatu proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktifitas yang
diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktifitas
ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang sudah di
tentukan.
1.2 A. M. Manullang
Organisasi dalam arti
dinamis (pengorganisasian) adalah suatu proses penetapan dan pembagian
pekerjaan yang akan di lakukan. Pembatasan tugas-tugas
atau tanggung jawab serta wewenang dan penetapan hubungan-hubungan antara
unsur-unsur organisasi, Sehingga memungkinkan orang-orang dapat bekerja
bersama-sama seefektif mungkin untuk pencapaian tujuan. Secara singkat
organisasi adalah suatu kegiatan diferensiasi tugas-tugas.
1.3 Drs. Soekarno.
Organisasi sebagai
fungsi manajemen (organisasi dalam pengertian dinamis) adalah organisasi yang
memberikan kemungkinan bagi manajemen dapat bergerak dalam batas-batas
tertentu. Organisasi dalam arti dinamis berarti organisasi itu mengadakan
pembagian kerja.
Kesimpulan definisi di
atas adalah bahwa pengorganisasian (organizing) adalah fungsi menejemen,
sifatnya dinamis proses yang menjadi alat dan wadah manajer melakukan
aktifitas-aktifitasnya dalam mencapai tujuan.
1.4
Produktivitas.
Suatu organisasi
dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara
mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin
dan Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan
antara keluaran (output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994:19)
mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai
dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah
produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input).
Beberapa faktor yang
mempengaruhi produktivitas antara lain:
1.
Individual.
Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia
mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi,
kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran
individual, dan kemampuan.
2.
Kelompok.
Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik,
kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan
kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok.
3.
Organisasi.
Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan
diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen,
yang antara lain
sebagai berikut
:
a.
Faktor
sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan
latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial.
b.
Faktor
fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja.
1.5 Mangkir
sebagai penentu utama
dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan (organizational citizenship
behavior-OCB). Absenteeism
didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan
kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka
ketidak hadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang
untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan
kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen
yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya.
Beberapa penyebab
absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah :
1.
Situasi
kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap
kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk
maju.
2.
Nilai-nilai
karyawan dan harapan kerja.
3.
Karakteristik
personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size.
4.
Kepuasan
pada situasi kerja.
5.
Tekanan
untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem Insentif, norma kelompok
kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi.
6.
Motivasi
kehadiran
7.
Kemampuan
untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem
transportasi.
8.
Kehadiran
karyawan.
Delapan faktor ini
merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang
ketidakhadiran.
1.6 Turnover
Perputaran karyawan
adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela
dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang
bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. Yakni:
a.
Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.).
Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk
meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan,
maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal
sebagai prediktor dari turnover organisasional.
b.
Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives).
Menurut
Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003 : hal 2-3) bagi banyak
karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan
pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan.
Salah satu konteks
organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi
tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam
organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi
terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika
ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di
organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.
Ø
Harga
/nilai dari perubahan kerja ( Cost
of job change)
Individu meninggalkan
organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang
mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang
membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Individu yang merasa terikat
dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan
menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah /
mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar.
Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari
organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga
berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance
commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya
(Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5).
Ø
Kejadian-kejadian
kritis (Critical Events).
Menurut Beachs (1990)
dalam Mueller (2003:10-13), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka
tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan
pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan.
Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem
kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan
melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya
adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran
anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal
promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang
kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan
atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian
bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.
Tercakup di dalam
kejadian-kejadian kritis adalah :
1.
Kejadian
yang berulang (continuation events)
2.
Kejadian
yang bersifat netral (neutral
events)
3.
Kejadian
yang tidak berulang (discontinuation
events)
2. PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI
(Organizational
Citizenship Behavior).
Merupakan perilaku
pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan,
namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational
Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi
kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi
langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam
bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari
masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti
membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela.
Contohnya
: Kedudukan
OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan
perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi.
Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di
jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian,
penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang
menuntut penanganan yang lebih menyeluruh.
Ø Beberapa faktor yang
mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat, 1999) :
1. Budaya dan iklim
organisasi
2. Kepribadian dan
suasana hati
3. Persepsi terhadap
dukungan organisasional
4. Persepsi terhadap
kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan
5. Masa kerja, dan
6. Jenis Kelamin
Sedangkan Spector
(1997, dalam Robbins, 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas
kehidupan kerja.
Catatan kelompok:
Catatan kelompok:
Kami menganggap OCB lebih
dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi. Dibandingkan
faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator
atau perantara dari faktor-faktor di atas. Karena berdasarkan pengalaman kerja kami selama ini, dapat dilihat
bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap
tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Orang-orang yang memiliki OCB
tinggi ini umumnya supel dan ramah, perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel
duit, sukarela
dan dan
iklas membantu.
3. BENTUK-BENTUK ORGANISASI
a)
Organisasi
politik
b)
Organisasi
sosial
c)
Organisasi
mahasiswa
d)
Organisasi
olahraga
e)
Organisasi
sekolah
f)
Organisasi
Negara
4. JENIS-JENIS ORGANISASI
a)
Organisasi
Lini/Garis
b)
Organisasi
Lini dan Staff
c)
Organisasi
Panitia / Tim Kerja
5. ASAS-ASAS ORGANISASI
a)
Struktur
b)
Departemensiasi
c)
Pencapaian
Tujuan
d)
Kerjasama
e)
Hierarki
Wewenang dan Tanggung Jawab
f)
Sentralisasi
vs Desentralisasi
g)
Pembagian
Kerja / Devisi
h)
Kerjasama
tugas
i)
Span
of control / Rentang kendali
j)
Effektivitas
k)
Efesiensi
6. SUMBER DAYA
ORGANISASI
a.
Sumber
Daya Manusia
b.
Sumber
Daya Informasi
c.
Sumber
Daya fisik
d.
Sumber
Daya Keuangan
e.
Sumber
Daya alam
7. KARAKTERISTIK
ORGANISASI
a.
Orang-orang
b.
Tujuan
c.
Struktur
8. BUDAYA ORGANISASI
Adalah sistem kesamaan
perilaku dan kegiatan keyakinan tertentu dalam suatu organisasi yang dapat
mempengaruhi bagaimana para anggota organisasi bertindak/bekerja. Meliputi :
a)
Sistem
/ pola tata nilai
b)
Simbol-simbol
c)
Ritual
d)
Mitos
e) Praktik
9. FUNGSI ORGANISASI
Proses yang menyangkut
bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan
dalam perencanaan di desain
dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan
organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam
organisasi dapat bekerja secara efekktif dan efesien guna pencapaian tujuan
organisasi.
1. Kegiatan
pengorganisasian
Ø Mengalokasikan
sumberdaya, menetapkan tugas dan menetapkan prosedur yang diperlukan.
Ø Menetapkan Struktur
Organisasi yang menunjukan adanya garis kewenangan dan tanggung jawab.
Ø Kegiatan perekrutan,
penyeleksian, pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia / tenaga kerja.
Ø Kegiatan penempatan
sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat.
2.
Proses
Pengorganisasian
Agar organisasi dapat
berjalan dengan efektif, membutuhkan persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu :
a)
Waktu. Untuk dapat berpatisipasi
diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamai pesan
yang disampaikan oleh seorang atasan atau Pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi
mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta.
b)
Bilamana
dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi
seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan
efek negatif.
c)
Subyek
partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi dimana individu
yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.
d)
Partisipasi
harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan
memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator,
dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.
e)
Partisipasi
harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya
menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta
pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.
Para pihak yang
bersangkutan bebas di dlam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan
persyaratan yang telah ditentukan.
Bila partisipasi diadakan
untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan kepada kebebasan dalam
kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat
menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang
bersangkutan. Hal ini didasarkan kepada prisnsip bahwa partisipasi adalah
bersifat persuasif.
Partisipasi dalam
organisasi menekankan pada pembagian wewenang atau tugas-tugas dalam
melaksanakan kegiatannya dengan maksud meningkatkan efektif tugas yang
diberikan secara terstruktur dan lebih jelas.
3.
Perumusan
Masalah Pengorganisasian
Tidak semua organisasi
akan berjalan dengan lancar. Setiap oganisasi selalu mempunyai masalah dengan
tema yang berbeda-beda. Untuk mengetahui atau cara menyelesaikan permasalahan
ini, yaitu pertama merumuskan masalah yang terjadi. Masalah disini adalah
setiap kesulitan yang menggerakan manusia untuk memecahkannya. Masalah
organisasi harus dapat dirasakan sebagai rintangan yang mesti dilalaui apabila
organisasi akan terus berjalan. Masalah menampakan diri sebagai tantangan,
sebagai hal yang penting dan bergun, sebgai hal yang realistik, yang
menggerakan seseorang untuk memebahasnya.
Menurut Fister,dkk
(1983), “Masalah” diartikan sebagai :
1)
Suatu
kesulitan yang dirasakan oleh seseorang,atau
2)
Suatu
perasaaan yang tidak menyenangkan seseorang atas fenomenayang ada dan terjadi,
3) Suatu ketidak sesuaian
atau penyimpangan yang dirasakan atas ‘apa yang seharusnya’ dan ‘apa yang
terjadi’. Kedua memiliki informasi sebanyak mungkin mengenai persoalan yang
menjadi minatnya, dan mengetahui sejarah persoalan dari masalah tersebut,
realitanya dewasa ini, landasan dan tujuan serta kemungkinan hari depan
persoalan tersebut.
BAB III
KESIMPULAN
1. Kesimpulan
Suatu Organisasi
sangat di perlukan di setiap bidang. Dengan adanya Organisasi maka
kegiatan-kegiatan bisa di tata dengan rapih dan lebih efektif. Suatu kegiatan
tidak bisa berjalan dengan lancar tanpa ada organisasi, karna organisasi juga
sangat dibutuhkan untuk memecahkan suatu persoalan menjadi lebih mudah.
2. Saran
Makalah tentang organisasi
yang kelompok I buat masih banyak teori-teori dan bagian lainnya tentang
organisasi yang masih kurang di jelaskan, diharapkan pada kondisi yang lain
akan tercakup semua pengertian organisasi dari berbagai ahli serta aspek-aspek
yang mendalam tentang organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Keith Davis, Human
Relations at Work, (New York, San Francisco, Toronto, London:
1962).Hlm.15-19
Singarimbun,
Masri dan Sofyan Efendi. 1976. Understanding Practice and Analysis. New
York: Random House.Hlm. 132
D, Ratna Wilis. 1996. Teori-Teori Belajar. Jakarta: Penerbit
Erlangga.Hlm. 56
Horton, Paul B. dan
Chester L. Hunt. 1984. Sociology.
Edisi keenam. International Student Edition. Tokyo: Mc.Graw-Hill Book Company
Inc.Hlm. 89
Stephen
P.Robbins. Teori Organisasi Struktur,
Desain, dan Aplikasi, (Jakarta: Arcan: 1994), hlm.4
WS, Winkel. 1997. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar.
Jakarta : Gramedia.Hlm
Handbook of
Organizations, Kajian dan Teori
Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
Kreitner
dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi,
Buku 1 & 2. Salemba Empat, Jakarta.
Robbins
dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi,
Buku 1, Cet. 12. Salemba Empat, Jakarta.
Mueller, John Dwight Kammeyer (2003). Turnover
Processes in a Temporal Context:It’s About Time.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar